Evolving Talent Strategies for Professional Services

por Frances O'Neill

Empregadores entre os setores dos EUA continuam a suportar o ônus das renúncias em massa e da incerteza financeira devido a condições econômicas. As vagas nos US $ 11 milhões dos EUA, de acordo com o Departamento do Trabalho

Vacancy figures underscore the need for workers. Job openings in the U.S. top 11 million according to the Labor Department’s Pesquisa de aberturas de trabalho e rotatividade de trabalho (JOLTS), e as taxas de saída permanecem altas, pois os trabalhadores deixam voluntariamente seus empregos. A colaboração mais profunda no C-Suite está impulsionando uma mudança em quem é responsável pelo crescimento e desenvolvimento da força de trabalho da organização. No centro de tudo, está a necessidade de transformação operacional e cultural, apoiada pela tecnologia para atrair e reter o talento necessário para prosperar.

While the stability of the economy and the job market will continue to fluctuate, the tipping point has already occurred for businesses to start rethinking the talent strategies that will take them into the future. Deeper collaboration in the C-suite is driving a change in who is responsible for the organization’s workforce growth and development. At the center of it all is the need for operational and cultural transformation, supported by technology to attract and retain the talent necessary to thrive.

Para organizações de serviços profissionais cujo ativo mais valioso é o seu povo, há maior urgência para mitigar os problemas de talentos antes de perderem mais terreno.

Escassez de talentos e rotatividade frequente estão atingindo empresas de serviços profissionais com déficits nas seguintes áreas:

• Relacionamentos atuais e futuros do cliente: Criar uma experiência positiva do cliente é fundamental para empresas de serviços profissionais. Não ter as pessoas certas para um projeto ou experimentar a rotatividade em um projeto, pode ameaçar a qualidade dos serviços e entregas. Esse dano tem um efeito composto, à medida que a má experiência do cliente diminui a referência que é um dos pilares do desenvolvimento de negócios no setor de serviços profissionais.
• Receita perdida: Em meio a escassez de talentos, as organizações de serviços profissionais estão renunciando ao trabalho solicitado pelo cliente e solicitações de propostas. Sem as pessoas certas para prestar seus serviços com sucesso, as organizações não estão apenas experimentando uma redução na receita, mas também dificultou o crescimento que pode ocorrer através da expansão de serviços com clientes atuais.
• Erosão da margem: Aumentos nos custos operacionais para contratar talentos, demanda por salários e bônus mais altos para impulsionar a retenção e as baixas devido a problemas de serviço ou desempenho estão diminuindo as margens entre as indústrias. As consequências da erosão da margem, sem dúvida, incluirão o crescimento dificultado, à medida que as organizações recuam em projetos de transformação em larga escala para se estabilizar financeiramente.

Nos modelos de negócios tradicionais, recrutamento de talentos, seleção e retenção têm sido principalmente o papel do Escritório do Diretor de Recursos Humanos (CHRO).

No mercado competitivo de hoje, o nível de transformação para mitigar os problemas de talentos requer informações e pontos fortes em vários domínios, incluindo estratégia, finanças, marketing e tecnologia. Os c-suites nesse setor têm uma oportunidade natural e necessária para formalizar uma abordagem mais colaborativa de talentos que retira os pontos fortes do Diretor de Informação (CIO), Diretor Financeiro (CFO) e Diretor de Operações (COO), com o CHRO fornecendo liderança entre as funções relacionadas à estratégia de talentos.

This shift is emphasized in professional services sectors where the workforce’s talent is the organization’s product. C-suites in this sector have a natural and necessary opportunity to formalize a more collaborative approach to talent that pulls from the strengths of the chief information officer (CIO), chief financial officer (CFO), and chief operating officer (COO), with the CHRO providing leadership across functions related to talent strategy.

A tecnologia e dados em nuvem - tornados relevantes e acionáveis ​​por meio de plataformas de nuvem em todo o mundo - continuarão a ativar operações ágeis e eficientes.

"Os líderes precisam de uma visão confiável de dados da demanda e oferta total de uma organização-pipeline, acionamento, projetos atuais e passados-para entender as lacunas de como o trabalho será entregue aos clientes", diz Patrice Cappello, o chefe global de serviços profissionais e comerciais da Strategy. “A partir daí, as organizações podem criar estratégias mais profundas para como preencherão lacunas de talentos.”

Esse nível de transformação habilitado para tecnologia exige alinhamento, liderança e colaboração mais profundas de c-suposte em cultura, filosofias de talentos e operações comerciais. Para resolver problemas em colaboração, os C-Suites precisam de uma visão completa da organização impulsionada pelo Data Insights nos níveis de departamento e empresa.

Cultura + Engajamento dos funcionários

Em sua essência, a crise de talentos é uma crise de engajamento. As pessoas que se sentem investidas em seu trabalho e se importam, pois os indivíduos têm menos probabilidade de deixar seus empregos e mais propensos a ir além de oferecer experiências excepcionais dos clientes. Além disso, os funcionários que se sentem estressados ​​ou queimados no trabalho têm maior probabilidade de deixar seus empregos. Isso é particularmente alarmante em um ambiente em que mais da metade das pessoas Relatório Experimentando o esgotamento no trabalho enquanto simultaneamente tem mais opções para onde eles trabalham.

"Os pools de talentos em encolhimento são impulsionados por vários fatores, incluindo demissões em massa e menos graduados em determinados campos. As organizações de estratégia mais poderosas podem se concentrar é reduzir a rotatividade lamentável ou a perda de funcionários que planejava reter", observa Cappello.

Cappello acrescenta que duas áreas onde as organizações podem se concentrar no combate a escassez de talentos estão construindo planos de carreira mais intencionais para impulsionar o envolvimento dos funcionários e desenvolver estratégias e programas de trabalhadores contingentes mais formais. O objetivo é garantir que os melhores desempenhos tenham experiências excepcionais que os levam a continuar escolhendo você como empregador.

Outro componente crítico é o crescimento explosivo de forças de trabalho virtuais e híbridas que estão aqui para ficar. Quando alguém puder trabalhar em qualquer lugar, a concorrência para os trabalhadores só aumenta e os funcionários estão buscando flexibilidade no local de trabalho. Construir equilíbrio entre vida profissional e pessoal em sua cultura de negócios pode evitar o esgotamento e reforçar o envolvimento, levando a um melhor desempenho e retenção de funcionários. A análise dos funcionários ajuda os líderes proativamente a obter informações sobre as necessidades e preocupações dos funcionários em tempo real, medindo finalmente seu engajamento e prevendo as partidas futuras. Calcular o ROI em iniciativas de funcionários para entender o que está funcionando bem e identificar onde os programas têm questões como a má adoção faz parte de uma abordagem moderna para criar uma adesão para a visão e os valores de um empregador. Cultural e socialmente, as organizações são responsáveis ​​por promover a inclusão na força de trabalho. Para a organização, esses esforços descobrem talentos anteriormente inexplorados e fortalecem suas capacidades. Para aumentar o alinhamento, os principais líderes precisam de uma única fonte de dados para ajudá-los a medir com precisão e acompanhar como as métricas principais, como novas contratações, promoções e atrito, estão se acumulando contra seus objetivos para cada população ou demografia essencial. Em termos de estratégias de talentos, isso significará processos de negócios de ponta a ponta, desde o recrutamento até a contratação e as atribuições do projeto-e a capacidade de analisar várias fontes de dados instantaneamente para fornecer soluções de negócios viáveis. Métricas como a utilização dos funcionários são críticas em serviços profissionais. A visibilidade de informações significativas e em tempo real, como demanda de talentos, habilidades e disponibilidade, deve gerar decisões sobre quais projetos serão mais lucrativos para as organizações e revelar a necessidade de treinamento cruzado ou contratados.

From compensation to benefits to emotional support, leading organizations are investing more in technology-enabled employee engagement programs focused on their increasingly geographically dispersed workforce. Employee analytics helps leaders proactively gain insight into employee needs and concerns in real time, ultimately measuring their engagement and predicting future departures.

The company’s culture has never been more important as people look for more meaning and value in what they do. Calculating the ROI on employee initiatives to understand what’s working well and to identify where programs have issues such as poor adoption is part of a modern approach to building buy-in for an employer’s vision and values.

Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging

The war for talent heightened awareness of the need for more diversity, equity, inclusion, and belonging in business. Culturally and socially, organizations are responsible for promoting inclusion in the workforce. For the organization, these efforts uncover previously untapped talent and strengthen its capabilities.

While DEI+B programs are already on the agenda for leading businesses, data is essential to how leaders create an honest assessment of where they are in terms of diversity and set ambitious targets for where they want to be. To build alignment, top leaders need a single source of data to help them accurately measure and track how core metrics such as new hires, promotions, and attrition are stacking up against their goals for each key population or demographic.

Transformation of Business Operations

Technology-centered improvement is foundational in business success today. In terms of talent strategies, this will mean streamlined, end-to-end business processes from recruiting to hiring to project assignments — and the ability to analyze multiple data sources instantly to provide feasible business solutions. Metrics such as the utilization of employees are critical in professional services. Visibility of meaningful, real-time information such as talent demand, skills, and availability should drive decisions about which projects will be most profitable for the organizations and reveal the need for cross-training or new hires.

Os benefícios de custo resultarão de operações simplificadas, mas os líderes empresariais também devem considerar oportunidades, como novos modelos de entrega e automação, que mudarão os tipos de trabalhadores e empregos de que precisam. As organizações também terão que considerar que pode não haver pessoas suficientes com a experiência exata necessária e começar a procurar habilidades traduzíveis de outros setores.

Enquanto a guerra por talento colocou um ônus excessivo nas operações e lucros das organizações de serviços profissionais, as empresas do setor também estão bem posicionadas para se transformar. Uma colaboração “All Hands On Deck” na Suite C, impulsionada pelo alinhamento e liderança em uma abordagem liderada pela tecnologia, será a base de uma estratégia vencedora.