It's a Win-Win: Dean Development Drives Institutional Outcomes

Líderes de ensino superior com visão de futuro estão assumindo riscos calculados para transformar suas instituições em meio a crescente concorrência e mudança demográfica. A execução desses planos inovadores exigirá liderança mais eficaz em todos os níveis. É por isso que é fundamental desenvolver e capacitar um banco profundo de reitores estratégicos que mantêm o alinhamento à missão da instituição e agem deliberadamente no melhor interesse dos estudantes. Para garantir a viabilidade de longo prazo de suas instituições, eles não podem mais fazê-lo por conta própria. Ao apoiar e desenvolver o próximo nível de liderança, os líderes executivos em toda a universidade poderão se concentrar no planejamento estratégico de alto nível, permitindo que os reitores de alto funcionamento forneçam liderança em suas respectivas áreas da instituição. ). para impulsionar os resultados institucionais. Em uma cultura de prestação de contas, os reitores têm “pele no jogo” e ...

Higher education executive leaders are dealing with a rapid influx of fundamental change in the industry. In order to secure the long-term viability of their institutions, they can no longer do it on their own. By supporting and developing the next level of leadership, universitywide executive leaders will be able to focus on high-level strategic planning, while allowing high-functioning deans to provide leadership in their respective areas of the institution.

This can be achieved when deans are empowered through delegated authority and responsibility to make critical data-informed decisions and, in return, be held accountable for results (or lack thereof).

Como matrículas e pressões financeiras subsequentes crescem, a expectativa é que os reitores atuem como os “CEOs” (os principais executivos) de suas respectivas áreas e que sejam os resistentes e que os "CEOs" (diretores executivos) de suas respectivas áreas. Historicamente, a maioria dos reitores se concentra principalmente no gerenciamento de suas equipes para trabalhar efetivamente juntos. No futuro, isso não será mais suficiente. Para atender a essas novas demandas, os reitores devem estar dispostos a pensar fora dos limites tradicionais de seus papéis para envolver a comunidade para solicitar doações e garantir um novo financiamento-uma função anteriormente reservada para os escalões mais altos da administração. e o desenvolvimento de especialistas em suas faculdades e departamentos. Os reitores bem-sucedidos demonstram vontade e comprometimento em educar suas próprias equipes sobre os benefícios inerentes ao alinhar prioridades acadêmicas com a missão institucional. Em uma cultura de responsabilidade, os reitores têm "pele no jogo" e entendem como suas ações apóiam (ou inibem) a capacidade da instituição de atingir seus objetivos. Os líderes acadêmicos que cometem tempo e recursos para a tecnologia, a governança de dados internos e o treinamento da equipe preparam seus reitores para tomar decisões mais inteligentes-e criar uma cultura de transparência em torno do desempenho. Se um reitor individual estiver gasto excessivo, por exemplo, deve haver dados específicos disponíveis para apoiar uma conversa objetiva e informada por dados com o indivíduo. O caminho tradicional para o reitor normalmente abrange 20 anos ou mais, com os candidatos concentrando a maior parte do tempo em ensino e pesquisa e gastando tempo limitado desenvolvendo habilidades de liderança e gerenciamento financeiro. Como subproduto de seu foco disciplinar, os reitores normalmente não têm as habilidades ou competências necessárias para apoiar os objetivos mais amplos da universidade.

Many higher education institutions are making the move toward an incentive-based or decentralized budget model, and with that comes heightened expectations for deans to manage fiscal performance, including enrollment and retention. To meet these new demands, deans must be willing to think outside the traditional confines of their roles to engage the community to solicit donations and secure new funding — a function previously reserved for the higher echelons of administration.

As these and other new competencies become more deeply embedded in deans’ everyday work (e.g., academic portfolio management, resource allocation, long-range strategic planning, etc.), it will require delegation and the development of experts within their colleges and departments. Successful deans demonstrate a willingness and commitment to educating their own teams on the inherent benefits of aligning academic priorities with the institutional mission.

The other side of dean empowerment involves increasing accountability for driving institutional outcomes. In a culture of accountability, deans have “skin in the game” and understand how their actions support (or inhibit) the institution’s ability to achieve its goals.

The key to creating accountability is ensuring that information is readily available, easy to access and reliable across the enterprise. Academic leaders who commit time and resources to technology, internal data governance and staff training prepare their deans to make smarter decisions — and create a culture of transparency around performance.

An incentive-based budget model supports this accountability by enabling administration to drill deeper into data to determine areas of strength and opportunity at the college or department level. If an individual dean is overspending, for example, there should be specific data available to support an objective, data-informed conversation with the individual.

Research shows that many deans are ill-equipped to maximize their impact when they first enter their new roles. The traditional path to the deanship typically spans 20 years or more, with candidates focusing the majority of their time on teaching and research, and spending limited time developing leadership and financial management skills. As a byproduct of their disciplinary focus, deans don’t normally have the requisite skills or competencies to support the broader goals of the university.

É aqui que um plano de desenvolvimento intencional pode fazer uma grande diferença. Os reitores prospectivos precisam de programas de orientação e desenvolvimento de alta qualidade para prepará-los para os rigores da liderança institucional formal, o que, por sua vez, garante resultados ideais e a viabilidade a longo prazo de suas instituições. Pelo reitor, em um esforço para aumentar a transparência, facilitar a colaboração e incentivar as redes entre os reitores. Muitas organizações - incluindo

Institutions may look to develop formal peer-to-peer forums, sponsored by the provost, in an effort to increase transparency, facilitate collaboration and encourage networking among deans. Many organizations — including Universidade Estadual da Pensilvânia, Universidade Arcadia,University of Maryland and the University at Buffalo — hold academic leadership forums or academies for new and prospective deans.

According to a 2019 study, 44% of employees look to their peers for answers more than any other source. As in any role, there is a learning curve associated with a transition into a deanship. One of the best ways to ease the shift is by intentionally facilitating opportunities for deans to learn from other leaders within the institution as well as leaders of other organizations.

It can be difficult for even the most tenured administrator, let alone an undergraduate student or new faculty member, to understand the complex financial underpinnings of higher education institutions.

To bridge that gap, leaders may also consider offering optional courses for anyone interested in learning more about how the enterprise is managed. This provides an opportunity for anyone who might potentially seek out a future deanship position to proactively enhance their financial and operational literacy, creating a clear path for academic leaders interested in advancing their careers.

For example, “Inside Dartmouth’s Budget,” a five-session course delivered by Dartmouth College administrators, is offered annually to students, faculty and staff looking to gain a deeper understanding of the inner workings of the institution. In today’s climate of cynicism regarding higher education and the value it provides, this level of transparency is revolutionary. Since 2014, participants in this program have come together to discuss a wide range of topics, including strategic planning, community engagement, department budgets and funding for new positions.

Empowering deans is about more than professional development for a key functional role. Even more critical is the positive impact a well-developed, institutionally minded, strategic-thinking dean can have on the long-term success of a university or college.