Succession Planning is Key to Sustaining Organizational Excellence in K12 Education

Quando membros críticos da equipe saem, pode ser perturbador. Toda organização tem membros que carregam habilidades e conhecimentos específicos que afetam toda a organização. Eles conhecem os sistemas de tecnologia, são responsáveis ​​pelos principais projetos e entendem o fluxo de trabalho para manter tudo em movimento. Eles são os detentores da história, conhecimento prático e os processos geralmente deixados sem documentos. Esses funcionários são tão bons que a equipe completa conta com eles. Então, eles decidem sair.

A coherent outline of the day-to-day work and skills needed to fill the role is critical in this scenario. A succession plan like this provides a wholistic picture of the knowledge necessary to do the job. Having this document ready for every role can make the difference between stagnation and continued momentum in the wake of a transition.

Os principais componentes de um plano de sucessão são:

1. Descrição da posição e responsabilidades do trabalho central
2. Certificações exclusivas necessárias ou desejadas
3. Membros da equipe atualmente no papel e uma avaliação de riscos ||. Função
4. Eligible and aspiring internal and external candidates
5. A Year-at-a-glance overview of the role
6. Plano de desenvolvimento organizacional e específico de função

ter pessoal qualificado em todos os níveis cria capacidade da equipe para que todos os departamentos funcionem de maneira mais produtiva. Ninguém é deixado para "carregar a carga" porque é facilmente distribuído e melhor equilibrado entre os membros da equipe.

Ao capturar a evolução e as melhorias que tornam a natureza de um papel menos reativo e as habilidades mais críticas para o sucesso, o plano de sucessão cria capacidade para qualquer pessoa que cumpra o papel. Os funcionários sabem que a complexidade de seu trabalho é entendida e que seu líder se importa o suficiente para sustentar membros competentes da equipe em todas as divisões e níveis.

Education leaders who take succession planning and skill development seriously demonstrate that they value people’s input, expertise and time. Employees know that the complexity of their work is understood and that their leader cares enough to sustain competent team members in every division and level.

Um sólido plano de sucessão também cria um caminho para o crescimento. Os melhores desempenhos - os 20% mais engajados - são capazes de se desenvolver na próxima geração de líderes. Ao ter um manual para o seu cargo atual pronto e revisitado de forma consistente, eles podem entender claramente onde precisam se desenvolver para continuar em uma trajetória de liderança. Eles também podem se comunicar e transmitir mais facilmente as responsabilidades de função para o trabalho que estão saindo. Durante essa transição, os membros restantes da equipe ficam preenchendo as lacunas. Preparar com antecedência as transições dos funcionários é um benefício direto para todos os membros da equipe e da organização. Desenvolver um ano de relance para cada função exclusiva do trabalho é um primeiro passo forte. Dependendo da função, isso pode incluir informações sobre protocolos de segurança, processos de folha de pagamento, prazos de financiamento, conformidade legal, submissões de subsídios, cronogramas de comunicação e muito mais. Quando os membros da equipe documentam seu ano ativo rapidamente e o atualizam anualmente, a equipe completa tem uma ferramenta a ser usada para construir uma base forte para:

It can take eight weeks or longer to replace a person leaving a position. During this transition, remaining team members are left filling the gaps. Preparing in advance for employee transitions is a direct benefit to every member of the team and the organization. Developing a year at a glance for each unique job role is a strong first step.

Because the year at a glance is more detailed than a job description, it captures the key work month over month specific to each job function. Depending on the role, this may include information on safety protocols, payroll processes, funding deadlines, legal compliance, grant submissions, communication timelines, and more. When team members document their active year at a glance and update it annually, the full team has a tool to use to build a strong foundation to:

• Plano para transição para membros da equipe
• NOVOS FUNCIONÁRIOS
• Outline core competencies to sustain success
• Outline unique skills needed for cross training
• Communicate project management, workflow and deadlines
• Crie um plano de aprendizado para funções -chave em cada departamento

As transições são um investimento em um novo membro da equipe. É importante pausar o tempo suficiente para pensar nas necessidades da equipe, avaliar as principais habilidades necessárias para complementar a equipe e definir prioridades organizacionais para criar nova capacidade. Um ano eficaz no ano em que responde às perguntas:

• Quais habilidades e certificações especiais são necessárias para essa função?
• Que talentos específicos agregam valor à equipe?
• Are certain behaviors critical to being successful in this organization?

Proper employee transition planning gives the team the ability to manage the gaps and the time to reflect on these questions before they rush to hire.

Membros fortes da equipe trazem conhecimentos, habilidades e experiências específicas para a equipe. As grandes organizações continuam a desenvolver habilidades de aprendizado e liderança muito tempo depois que essas grandes contratações forem feitas. Por meio dessa prática, os líderes obtêm uma visão genuína para construir um plano de desenvolvimento organizacional eficaz projetado em torno das necessidades de desenvolvimento em todo o sistema e das habilidades e das capacidades específicas necessárias para sustentar o momento.

Intentional succession planning challenges leaders to review key roles annually and understand the month-over-month job responsibilities and skills the entire team needs to protect the organization from a sudden departure. Through this practice, leaders gain genuine insight to build an effective organizational development plan designed around both system-wide development needs and specific job skills and capabilities needed to sustain momentum.

Este plano de desenvolvimento deve ser informado pelo plano de sucessão para cada função no trabalho e deve ser incluído no plano de sucessão.

Uma estrutura para planejamento de desenvolvimento

Huron trabalha ao lado de clientes em instituições K12 usando o Liderança baseada em evidências ^SM LIFERTURA (EBL) para criar planos de desenvolvimento organizacional que o organizador de negócios ExcelênciaNine Principles for Organizational Excellence. Os nove princípios são os princípios orientadores que ajudam uma organização a definir como é a excelência. A liderança baseada em evidências ^SM Framework fornece a estrutura para padronizar práticas para chegar lá e cria uma estrutura para a responsabilidade.

Nos primeiros estágios do EBL, os líderes trabalham com as principais partes interessadas para definir como será o sucesso e documentar as medidas que importam no rastreamento do progresso em direção a objetivos. A partir daqui, os líderes são responsáveis ​​por desenvolver seu pessoal e garantir que os funcionários estejam preparados para fazer as mudanças necessárias, trabalhar juntas e alcançar resultados.

Below is an example of a development plan outline for all employees within a highly accomplished organization.

O planejamento da sucessão começa com uma profunda compreensão do trabalho principal na organização e das contribuições importantes que cada funcionário faz em relação a metas e resultados. A pessoa que melhor entende as demandas do papel e como o trabalho contribui para o sucesso geral da equipe é a pessoa que faz o trabalho. Eles têm mais informações sobre soluções e eficiências descobertas ao longo do tempo no papel. Eles também são a pessoa que sai do emprego. Um processo de planejamento de sucessão bem projetado atrai funcionários para capturar a evolução de seu trabalho, pois os processos são refinados para transmitir eficiências para futuros funcionários que preenchem o papel.

Ao fazer o planejamento da sucessão uma prática de melhoria que todo funcionário assume como parte de seu papel, os líderes podem ter certeza de que estão recrutando novos funcionários para o cargo com as melhorias e habilidades mais recentes necessárias para que alguém seja bem -sucedido na função.

O sucesso não é acidental. Avaliar intencionalmente as capacidades necessárias e a incentiva as oportunidades de aprendizado cria competência, sustenta o comprometimento pessoal e posiciona a organização para produzir resultados fortes.