Building Organizational Resilience

A pesquisa constata que os trabalhadores que experimentam níveis mais altos de estresse no trabalho têm maior probabilidade de deixar a organização - representando um valor estimado de US $ 300 bilhões por ano em rotatividade. Em um setor já propenso a Burnout, Saúde Mental e Preocupações de Bem -Estar - Todos foram exacerbados pela pandemia - as organizações de saúde correm o risco de perder trabalhadores e a receita para enfatizar.

Resiliência é a capacidade de perseverar através do estresse. Muito foco foi colocado em estratégias de resiliência pessoal e de equipe; No entanto, o bem-estar de um indivíduo depende de abordar uma combinação de resiliência pessoal, de equipe e organizacional. Ao adotar uma abordagem holística para melhorar a resiliência organizacional, os líderes podem atender às necessidades exclusivas de suas organizações, capacitando uma força de trabalho pronta para a mudança. Significa construir um ambiente que permita que as pessoas mantenham ...

A resiliência organizacional vai além da construção de força interior como indivíduo, uma equipe ou um líder. Significa construir um ambiente que permita às pessoas manter o crescimento transformacional diante da mudança. Afeta:

• Engajamento, desempenho e retenção. RECENTE Pesquisa de Gallup Descobra que quando o estresse é alto e o bem-estar pessoal é desafiado, o envolvimento dos funcionários pode permanecer forte. Esse engajamento se torna o fundamento da resiliência. À medida que os funcionários desenvolvem níveis mais altos de resiliência, sua dedicação à missão e senso de propósito crescem. Eles estão engajados e investidos em seu papel, o que ajuda as organizações a reter e nutrir os melhores talentos que fornecem melhor atendimento e experiência de qualidade.
• pacientes e suas famílias. As organizações que priorizam a resiliência, o engajamento e o bem-estar nos momentos sem precedentes de hoje para o atendimento ao paciente podem construir um ambiente que ajude os cuidadores a continuar a oferecer excelentes cuidados, mesmo quando se deparam com o estressores relacionados ao trabalho e externos. Uma força de trabalho resiliente é mais capaz de gerenciar o estresse sem deixá -la afetar negativamente as interações de cuidados. Novamente, essa habilidade permite que a força de trabalho ofereça cuidados de alta qualidade mais consistentes, reduzindo o risco de sanções financeiras e aumentando a lealdade do paciente em um momento em que os consumidores têm mais opções sobre onde recebem atendimento. Isso se mostra verdadeiro para as forças de trabalho tradicionais, bem como para a crescente necessidade de A resilient workforce is better able to engage patients and families in the care journey, leading to better outcomes while also creating positive consumer-centric experiences. Organizations who prioritize resilience, engagement and well-being in today's unprecedented times for patient care can build an environment that helps caregivers continue providing excellent care even when faced with work-related and external stressors.
• Revenue. Stress on the job reduces worker productivity and increases the frequency of workplace accidents, leading to higher rates of absenteeism and declining revenue. A resilient workforce is better able to manage stress without letting it negatively impact care interactions. Again, this skill enables the workforce to deliver more consistent high-quality care, reducing the risk of financial penalties and increasing patient loyalty at a time when consumers have more choice about where they receive care.

Though change is difficult, it presents leaders with an opportunity to forge resilient cultures driven to succeed in the rapidly changing business environments of the future. This proves true for traditional workforces as well as the growing need to Apoiar trabalhadores virtuais que se encontram operando em um novo ambiente.

A resiliência vem adotando mecanismos e comportamentos saudáveis ​​de enfrentamento para prosperar em meio à mudança. Os líderes podem ajudar suas organizações a se tornarem mais resistentes com as seguintes táticas:

• a construir o ambiente certo. Esse medo decorre de falta de confiança, com liderança ou a própria organização, e pode ser devastador para o moral. Many workers refrain from sharing new ideas because they fear the repercussions of being wrong. This fear stems from a lack of trust, either with leadership or the organization itself, and it can be devastating to morale. Segurança psicológica - A crença de que é seguro tentar algo novo e falhar - garante que os trabalhadores se sintam confiantes de serem criativos e adotem abordagens diferentes para resolver problemas sem serem punidos se não tiverem sucesso. Ao promover um ambiente de trabalho psicologicamente seguro, os líderes permitem que as equipes compartilhem abertamente idéias e trabalhem em direção a um futuro melhor.

Sistemas e processos também afetam o ambiente e podem ajudar ou impedir os funcionários a realizar seu melhor trabalho. Sistemas irrelevantes ou desatualizados podem dificultar a localização ou registro de informações importantes, enquanto processos ineficientes ou pouco claros podem causar trabalho duplicado ou fazer tarefas levar mais tempo para serem concluídas. Ambos criam barreiras internas desnecessárias para os funcionários superarem, levando a estresse adicional e, eventualmente, esgotamento. Para construir um ambiente de trabalho melhor, os líderes devem considerar o envolvimento dos funcionários no desenvolvimento de sistemas e processos que lhes permitam executar seu melhor trabalho.

• Faça as perguntas certas. Perguntas direcionadas que atingem o coração dos motoristas e os recursos ou habilidades que a força de trabalho precisa ser bem -sucedida ajudará os líderes a atender às necessidades pessoais e profissionais. Por exemplo, pergunte aos funcionários o que os tornaria mais seguros no trabalho, que parte do papel eles mais lutam ou com quais mudanças relacionadas ao trabalho melhorariam a qualidade de vida. Leaders and employees can both highly benefit from intentional, regularly scheduled conversations designed to elicit specific, actionable input. Targeted questions that get at the heart of drivers and the resources or skills the workforce needs to be successful will help leaders address both personal and professional needs. For example, ask employees what would make them feel safer on the job, what part of the role they struggle with the most or what job-related changes would improve quality of life.
• Comunicar consistentemente o objetivo por trás da mudança. Os funcionários respondem positivamente às mudanças que entendem e apoiam. Ser transparente sobre o "porquê" aumenta a adesão das partes interessadas e a adoção de novas normas comportamentais dos funcionários. A resiliência permite que os funcionários tenham um incêndio nesses novos comportamentos, reduzindo o tempo que a organização leva para se ajustar. Além disso, os líderes devem estar cientes de como as práticas ou processos internos atuais estão afetando a resiliência. Por exemplo, muitos médicos estão sendo solicitados a assumir uma maior responsabilidade administrativa. Isso pode eclipsar seu papel preferido de cuidador, causando baixa satisfação no trabalho e prejudicando sua resiliência. Ao avaliar sistemas e processos para garantir que os médicos tenham o apoio de que precisam para se destacar em seu papel de provedor, as organizações removem uma fonte de estresse do trabalho, permitindo que os médicos tenham o seu melhor. Employees respond positively to changes they understand and support. Being transparent about the “why” increases buy-in from stakeholders and the adoption of new behavioral norms from employees. Resilience enables employees to hardwire those new behaviors, reducing the time it takes the organization to adjust.
• Support employees in nurturing their own resilience on and off the job. Across all roles, encourage employees to take scheduled breaks, use their personal time off and utilize employee assistance programs. Additionally, leaders should be aware of how current internal practices or processes are impacting resilience. For example, many clinicians are being asked to take on greater administrative responsibility. This can eclipse their preferred role as caregiver, causing low job satisfaction and damaging their resilience. By evaluating systems and processes to ensure clinicians have the support they need to excel in their role as provider, organizations remove a source of stress from the job, enabling clinicians to perform at their best.
• Entenda a força de trabalho. Para criar um ambiente que promova a resiliência, as organizações devem saber quem são seu povo e as necessidades e fatores motivadores que influenciam suas decisões de carreira. Ao adotar uma abordagem segmentada para identificar os traços e motivadores de uma força de trabalho, os líderes obtêm informações valiosas sobre maneiras personalizadas de apoiar a resiliência. Os líderes devem monitorar e responder de perto a métricas, como pesquisas de bem-estar dos funcionários, atraso, ausências e lesões no trabalho. Para que as organizações prosperem, os líderes terão que adotar uma abordagem holística para construir não apenas resiliência individual, mas organizacional. Takeaways -chave

Healthcare professionals will continue to experience uncertainty and change. For organizations to thrive, leaders will have to take a holistic approach to building not just individual but organizational resilience.